林女士原系A公司行政部经理。A公司规章制度规定，员工请假应当说明请假理由并提交相应证明，经领导批准后方可休假。该规定已向林女士传阅，并获得其签字确认。2022年2月18日，林女士经胚胎移植术后怀孕，医院诊断为先兆流产，医嘱为建议休息、卧床保胎。2022年2月21日，林女士向A公司告知怀孕事实，并提交请假单和医院诊断证明书，申请请假三个月，公司领导不予批准。后林女士未到岗上班，并多次与公司领导协商沟通请假事宜均遭拒。2022年3月1日及8日，医院两次复查后开具证明，均建议林女士卧床休息，两次证明已由林女士发送至公司领导微信并确认收到。2022年3月15日，A公司领导通过微信向林女士发送《辞退通知》，事由为“无故连续旷工”。

林女士认为，其已向A公司提交请假申请及相应证明，不属于无故旷工，A公司解除劳动合同缺乏事实和法律依据，应认定为违法解除并向其支付赔偿金。

A公司认为，公司领导未对林女士的请假申请进行批准，林女士如有异议，可采取其他维权措施。但在争议解决前，林女士应继续到岗或重新完善请假手续，擅自离开岗位属于违反公司规章制度，A公司解除劳动合同合法。

【争议焦点】

女职工因怀孕保胎向用人单位请假未获批准后没有继续到岗的，用人单位能否以无故旷工违反规章制度为由进行辞退？

【法律规定】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

《中华人民共和国妇女权益保障法》

第四十七条 用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。

妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

【律师解说】

A公司关于请假的相关规章制度符合法律规定，且已向林女士履行了相应告知程序，可以作为处理林女士与A公司之间劳动关系的依据。具体判断林女士未到岗的行为是否违反规章制度时，需要遵循法律法规的相关规定，符合依法保障妇女权益和劳动者利益的精神。在林女士怀孕的情况下，A公司应遵循《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十七条的规定，对孕期妇女予以特殊保护。林女士因怀孕保胎需要向A公司申请请假休息，且提供了请假申请和医院证明材料，符合公司规章制度规定的请假程序。虽然2022年2月18日医院诊断证明未明确载明建议休息时长，但确有建议林女士休息保胎的相应医嘱，且后续林女士存在多次就诊事实，均证明林女士具有长期请假的合理事由。A公司未予批准请假申请违反了保护孕期妇女的法律规定，认定林女士无故连续旷工缺乏事实和法律依据，其解除劳动合同属违法解除，应向林女士支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。